Die oft­mals exklu­si­ve Per­so­nal­be­ra­tung setzt frü­her an und ist auf­wen­di­ger und umfang­rei­cher als die Per­so­nal­ver­mitt­lung. Letzt­end­lich geht es auch hier­bei um die Beset­zung einer Stel­le, aller­dings wird sie in der Regel nur dann in Anspruch genom­men, wenn aus­schlag­ge­ben­de Schlüs­sel­po­si­tio­nen neu besetzt oder geschaf­fen wer­den sol­len. Die­se sind meis­tens so bedeu­tend und so hoch dotiert, dass sich das Unter­neh­men kei­nen „Fehl­schuss“ leis­ten kann.

Da der Rekru­tie­rungs­pro­zess bei Posi­tio­nen die­ser Grö­ßen­ord­nung durch Man­gel an geeig­ne­ten Kan­di­da­ten erschwert wird, muss in der Regel mehr Zeit inves­tiert wer­den. Ein Per­so­nal­be­ra­ter setzt sich zunächst sehr inten­siv mit der Posi­ti­on und sei­nem Kun­den aus­ein­an­der und macht sich mit gege­be­nen Struk­tu­ren ver­traut, bevor er das Anfor­de­rungs­pro­fil abstimmt. Um eine sol­che Stel­le best­mög­lich zu beset­zen, kommt es auf jedes Detail an.

Sobald das Anfor­de­rungs­pro­fil aus­ge­ar­bei­tet ist, ent­wi­ckelt der Per­so­nal­be­ra­ter eine Such­stra­te­gie. Im Gegen­satz zum Per­so­nal­ver­mitt­ler sucht er ganz gezielt – oft gleich per Direkt­an­spra­che. Fein­ge­fühl, Über­zeu­gungs­kraft und Dis­kre­ti­on sind in die­sen Situa­tio­nen beson­ders wich­tig. Denn in den meis­ten Fäl­len sind die bes­ten Kan­di­da­ten nicht frei ver­füg­bar, son­dern befin­den sich in einer Fest­an­stel­lung. Gute Per­so­nal­be­ra­ter wis­sen genau, wo die Top-Anwär­ter für bestimm­te Posi­tio­nen zu fin­den sind und wie man sie anspricht.

Wäh­rend der Kan­di­da­ten­ge­sprä­che wird zusätz­lich die Per­sön­lich­keit des Kan­di­da­ten ana­ly­siert und mit der Unter­neh­mens­kul­tur des Kun­den abge­gli­chen. Denn oft­mals ist die­se ein ent­schei­den­des Kri­te­ri­um, wenn es um den lang­fris­ti­gen Erfolg der Stel­len­be­set­zung geht. Auf Wunsch beglei­tet und coacht der Per­so­nal­be­ra­ter den Kan­di­da­ten auch nach der Ein­stel­lung, um einen erfolg­rei­chen Start im neu­en Job zu gewährleisten.